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SEGURIDAD SOCIAL

Presentación teoría de la Seguridad Social en España:

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COMPLEMENTOS SALARIALES

 Son aquellas cantidades que, en su caso, deben adicionarse al salario base y que, fijadas, en función de diversas circunstancias, habrán de calcularse conforme a los criterios que a tal efecto se pacten en convenio colectivo o, en su defecto, en contrato individual. En esta clasificación he puesto los complementos más habituales en los convenios colectivos, aunque puede haber muchos más no incluídos en esta relación. Por ello, se recomienda pensar en la definición de salario para saber si es un complemento salarial.

1)  PERSONALES.

Los complementos personales son aquellos que se derivan de las condiciones personales del trabajado y que no ha sido valoradas al ser fijado el salario base: antigüedad, aplicación de títulos, idiomas, conocimientos especiales y cualesquiera otros de naturaleza análoga.

• ANTIGÜEDAD. La duración de la vinculación laboral del trabajador a la empresa, suele normalmente hacerle acreedor a un complemento, plus de antigüedad, cuya cuantía o determinación en función de un período de permanencia (bienio, trienio, quinquenio, sexenio...), puede fijarse en convenio colectivo o en el contrato de trabajo. Siendo así que la antigüedad es un concepto cuya configuración corresponde a la negociación colectiva, nada impide que los convenios colectivos pueden pactar una estructura del salario que o contemple dicho complemento. A día de hoy, es un complemento que está desapareciendo en las negociaciones colectivas y se está pactando un complemento más vinculado a la productividad.

• CONOCIMIENTOS ESPECIALES: IDIOMAS, TÍTULOS, ETC. Se trata de aquel complemento que percibe el trabajador cuando la empresa se sirve, en la puesta en práctica de su trabajo, de su conocimiento de idiomas o de la tenencia de un determinado título o conocimiento especial que no haya sido valorado al fijar el salario base. Por el contrario, no existirá tal complemento salarial, sino sólo salario base, cuando la relación laboral tuviera como causa, precisamente de aquellos conocimientos. 

El mantenimiento del derecho al plus se produce aunque los conocimientos especiales no se practiquen, pero siempre que a ello sea ajena la voluntad del trabajador, de suerte que, si esa inaplicación tiene su origen en el querer del interesado, bien por negativa, bien por acontecimientos que suponen la dejación voluntaria del puesto de trabajo en el que era obligada la utilización del conocimiento para pasar a otro donde no se da tal exigencia, no hay derecho al complemento, constitutivo de la contraprestación.

2) DE PUESTO DE TRABAJO.

Este complemento es de índole funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que, salvo acuerdo en contrario, no tendrá carácter consolidable.

La contraprestación que remunera el complemento es la peculiaridad o peculiaridades inherentes al puesto de trabajo: penosidad, toxicidad, peligrosidad, suciedad, máquinas, vuelo, navegación, embarque, turnos, nocturnidad o cualquier otro complemento que deba percibir el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación distinta del trabajo corriente.

• PENOSIDAD, TOXICIDAD, PELIGROSIDAD. Para la percepción de este complemento salarial es necesario: que la percepción de dicho plus por trabajos tóxicos, penosos o peligrosos esté prevista en el convenio colectivo o contrato individual de aplicación y que, a falta de acuerdo entre la empresa y el trabajador, respecto ala calificación del trabajo, la jurisdicción social resuelva que el puesto de trabajo reúne tales características.

Así pues, los jueces y tribunales del orden jurisdiccional social son los competentes, en los casos de discrepancia, para declarar la condición de toxicidad, penosidad o peligrosidad en trabajos concretos, precisamente para legitimar la percepción del plus correspondiente, y hasta que tal declaración no se pronuncie, no nace el derecho económico que lleva aparejado.

El plus de toxicidad se ha de calcular sobre los días efectivamente trabajados pues se trata de un complemento salarial cuya percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado.

La cuantía del plus será la que por tal concepto establezca el convenio colectivo o la que se acuerde con la empresa, y suele concretarse en un porcentaje sobre el salario base.

• TURNOS. El plus de turnicidad es un complemento salarial que tiene por objeto compensar la mayor incomodidad del trajo en turnos rotatorios y que no se devenga el día en que no se trabaja en tal sistema.

• RESPONSABILIDAD. La percepción de la prima de responsabilidad y dedicación depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado por lo que no tendrá carácter consolidable. Por eso al dejar de tener la condición de apoderado, y de ejercer las funciones propias de tal cargo, no se tiene derecho a percibir tal prima.

• NOCTURNIDAD. Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos, tendrán una retribución específica que vendrá determinada en convenio colectivo.
  

3) POR CALIDAD O CANTIDAD.

Son complementos que el trabajador debe percibir por razón de una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimientos: primas e incentivos, pluses de actividad, asistencia o asiduidad, horas extraordinarias o cualquier otro.

• INCENTIVOS. Normalmente llamados incentivos a la producción o primas de producción, constituyen un complemento salarial determinado por el rendimiento.

Si a los trabajadores se les exige un rendimiento superior al considerado como usual podrán reclamar un ingreso económico superior al establecido para el salario a tiempo, incrementándose éste, al menos, en el porcentaje que para tal circunstancia se haya señalado en el convenio colectivo.

La disminución de la actividad por falta de pedidos no constituye una arbitrariedad por parte de la empresa ni tiene por que suponer un cambio de organización del trabajo ni de la forma de compensar económicamente los rendimientos. En tal caso, no hay obligación de mantener los complementos y su cuantía. La empresa cumple con su obligación si remunera el rendimiento obtenido, y no está obligada a hacerlo por el que potencialmente se hubiera podido conseguir aplicando una actividad laboral superior a la desarrollada por los trabajadores.

• ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD. Estos complementos, así como el de asiduidad (asistencia continuada sin interrupción y, o, con puntualidad) remunera la particular diligencia del trabajador en el cumplimiento de una obligación primaria del contrato de trabajo: la asistencia puntual.
  

• HORAS EXTRAORDINARIAS. Son aquellas horas que el trabajador realiza efectivamente superando la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.
  

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

Las horas extras pueden ser:

• COMISIONES. Es aquella retribución constituida, en todo o en parte, por una cantidad calculada sobre los negocios mediados por el trabajador, operaciones en las que ha intervenido por cuenta del empresario.
  

El derecho a la comisión nace en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiere intervenido el trabajador. Sin embargo, salvo que por pacto se hubiese establecido de otro modo, se liquidará y pagará al finalizar el año.

La cuantía de las comisiones será la que libremente hayan acordado las partes. De no haberse establecido, se determinará con arreglo a los usos y costumbre locales en la respectiva industria o comercio.

El salario mínimo interprofesional en cómputo anual es la garantía mínima de ingresos cuando el trabajador tuviere establecido el salario a comisión como única percepción.

El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a las comisiones.

El trabajador mantiene su derecho a la comisión de aquellas operaciones en las que ha intervenido si no se realizan o pagan por culpa del empresario.

Las comisiones, en cuanto salario, deben ser computadas para determinar el que le corresponde al trabajador en vacaciones.

4) DE VENCIMIENTO PERIÓDICO SUPERIOR AL MES.

Son aquellas percepciones de carácter periódico, no esporádicas, cuya periodicidad supera el mes: pagas extraordinarias, participación en beneficios y cualquier otra que convencionalmente pudiera otorgarse en función de la situación y resultados de la empresa.

         No tienen el carácter consolidable, salvo acuerdo en contrario, las percepciones que estén vinculadas a la situación y resultados de la empresa.

         Los complementos de vencimiento periódico superior al mes se devengan día a día, aunque venzan en un momento determinado.

         Todos estos devengos se prorratean a efectos del cálculo de la base de cotización a la Seguridad Social.

• PAGAS EXTRAORDINARIAS. El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes en que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores.
  

En convenio colectivo, o pacto, puede acordarse de que las pagas extras se prorrateen en las 12 mensualidades. La cuantía de las gratificaciones extraordinarias se fijará por convenio colectivo o contrato individual. Las pagas extraordinarias se deben satisfacer a razón del salario que rija en el momento de su pago.

El sistema de devengo de las pagas extraordinarias suele establecerse en los convenios colectivos: en proporción a la permanencia en la empresa durante el semestre o el año anterior. A falta de norma expresa, se devengarán en proporción al tiempo de servicio en el año anterior a su cobro. Salvo disposición expresa en sentido contrario, las gratificaciones extraordinarias no se devenga durante el período de incapacidad temporal. Durante dicho período, el salario es sustituido por una prestación para cuyo cálculo se aplica un porcentaje sobre la base de cotización, en la que ya se computa la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias.

El tiempo de duración de la huelga, legal o ilegal, no se computa a los efectos del devengo de las gratificaciones extraordinarias; durante dicho tiempo no se tiene derecho al salario.

En general, las gratificaciones extraordinarias se devengan sólo en proporción al tiempo de trabajo, entendiéndose comprendido tanto el tiempo de trabajo efectivo, como los períodos de descanso e inactividad equiparables.

• PARTICIPACIÓN EN BENEFICIOS. La participación en beneficios se calcula aplicando el porcentaje convenido sobre las ganancias habidas en el ejercicio. En la práctica, tal porcentaje suele girar sobre otros conceptos distintos de los beneficios (salarios, volumen de ventas) hasta tal punto que ha llegado a convertirse en un incremento del salario independiente de las fluctuaciones mercantiles favorables o adversas.
  

• OTRAS GRATIFICACIONES. El establecimiento de otras pagas distintas de las anteriores pueden ser resultado de convenio entre las partes negociadoras, o de una concesión graciable del empresario.
  

5) EN ESPECIE.

Los complementos en especie son aquellas remuneraciones percibidas por el trabajador en bienes distintos del dinero: manutención, alojamiento, casa-habitación o cualesquiera otros suministros.

         En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador.

         Las referidas percepciones deberán valorarse económicamente y su cuantía habrá de reflejarse en el apartado correspondiente del recibo de salarios.

         Las percepciones económicas en especie únicamente no tendrán la consideración legal de salario base (o complemento salarial), cuando así se establezca por normativa legal o respondan a beneficios de asistencia social que comprendan, no sólo a los trabajadores, sino también a los pensionistas o derechohabientes de aquél.

6) DE RESIDENCIA.

Los complementos de residencia remuneran la prestación de trabajo en un lugar determinado siempre que el trabajador fije o tenga fijada en él su residencia y ya se trate de territorio nacional o extranjero.

COMPLEMENTOS NO SALARIALES

         Estas percepciones no tienen la consideración de salario (no se ajusta a la definición establecida en el Estatuto de los Trabajadores), aunque deberán reflejarse en el recibo de salarios. No retribuyen el trabajo directamente sino otras circunstancias como: indemnizaciones o suplidos por gastos que debiera realizar el trabajador como consecuencia de su actividad laboral, indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos y las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social.

1)  INDEMNIZACIONES O SUPLIDOS POR GASTOS RELACIONADOS CON EL TRABAJO.

Son compensaciones económicas por los gastos que el trabajador ha tenido que realizar como consecuencia de su actividad laboral.

• QUEBRANTO DE MONEDA. El quebranto de moneda es aquella compensación que resarce los desajustes que se produzcan cuando se maneja abundante moneda fraccionaria. Nos estamos refiriendo a las diferencias de arqueo de caja.
  
• DESGASTE DE HERRAMIENTAS. Son las percepciones por desgaste de útiles o herramientas propias del trabajador. Los convenios que contemplan este plus acostumbran a determinarlo en una cantidad fija mensual.
  
• PRENDAS DE TRABAJO. Es un complemento destinado a la adquisición de prendas de trabajo. Para acreditar derecho a estas compensaciones o indemnizaciones será preciso que el empresario exija al trabajador el uso de un atuendo determinado como consecuencia de su puesto de trabajo, o que por las características del trabajo sea necesaria una indumentaria determinada.
  

2) GASTOS DE LOCOMOCIÓN.

En general los gastos de locomoción resarcen de los gastos que por dicho concepto efectúa el trabajador en los desplazamientos necesarios por causa de su trabajo y por orden de la empresa.

• DIETAS DE VIAJE. Retribución que percibe el trabajador para compensarlo por los gastos que le ocasionan los desplazamientos que tiene que realizar a causa de su trabajo, fuera del lugar de su residencia o de la localidad del centro de trabajo, bien por efectuar las comidas fueras de su domicilio y/o para pernoctar. Se suele distinguir entre dieta y media dieta según el desplazamiento exija, o no, pernoctar fuera del domicilio.
• PLUS DE DISTANCIA. La finalidad de este complemento es compensar al trabajador por los gastos que le ocasione acudir al centro de trabajo, cuando este se halle a una determinada distancia de su residencia, y deba acudir a dicho centro sin medio de transporte facilitado por la empresa.
  
• PLUS DE TRANSPORTE. El plus de transporte se percibe para resarcir al trabajador de la tarifas de los transportes urbanos o servicios de cercanías que utilice para acudir a su lugar de trabajo.
  
• OTROS SUPLIDOS. Tienen también la consideración de indemnización o suplido cualquier cantidad que reciba el trabajador de naturaleza indemnizatoria, que no suponga contraprestación directa a los servicios prestados.
  

3) INDEMNIZACIONES CORRESPONDIENTES A TRASLADOS, SUSPENSIONES O DESPIDOS.

Tampoco tienen la consideración de salarios las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

         La cuantía de las indemnizaciones serán las pactadas entre trabajadores y empresario respetando en cada caso los mínimos que la ley fije en cada caso.

• INDEMNIZACIÓN POR TRASLADO. Es pertinente en el caso de traslado de un trabajador a una población distinta de la de su residencia habitual. En caso de que el trabajador rehúse el traslado puede optar por la extinción del contrato y le correspondería una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
  
• INDEMNIZACIONES POR SUSPENSIÓN DE CONTRATO. Son indemnizaciones o prestaciones que recibe el trabajador en los casos de suspensión temporal del contrato de trabajo. Dentro de este apartado podríamos incluir:
• • El complemento de la prestación por desempleo otorgado por la empresa a los trabajadores afectados por un expediente de regulación de empleo con suspensión temporal de los contratos de trabajo.
  • Las retribuciones que antiguamente recibía el trabajador en el caso de suspensión del contrato por razón de cumplimiento del servicio militar o prestación social sustitutoria, el convenio colectivo suele otorgar al trabajador, en estos casos, el derecho a percibir íntegramente las pagas extraordinarias o un porcentaje del salario. En la actualidad, este supuesto se podría contemplar para el caso de reservistas voluntarios.
• INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO. Nos referimos aquí a las indemnizaciones recibidas por despido colectivo aprobado en expediente de regulación de empleo, indemnizaciones por despido disciplinario, indemnización por extinción del contrato por causas objetivas, indemnización por terminación del contrato de trabajo, etc.

4) PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

Se trata de cantidades que, a través del empresario, el INSS u Mutualidad de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales (MATEP) abona al trabajador por una serie de conceptos.

• INCAPACIDAD TEMPORAL. Por incapacidad temporal se entiende aquella situación en que se encuentra el trabajador que, por causa de enfermedad o accidente, está imposibilitado con carácter temporal para el trabajo y precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social. La prestación económica varía según cuál sea el hecho causante:
• • La cuantía de la prestación económica por incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral será:
  • • Durante el día 1º, 2º y 3º el trabajador no tendrá derecho a prestación alguna.
    • Durante el período comprendido entre el 4º y el 15 º día, ambos inclusive, de permanencia de baja, el 60 % de la base reguladora que corre a cargo del empresario.
    • Del 16 al 20 el 60 % a cargo de la Seguridad Social.
    • A partir del día 21 de baja el 75 % de la base reguladora, también a cargo de la Seguridad Social.
  • Para el caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional la prestación económica será del 75 % de la base reguladora desde el primer día del accidente, a cargo de la Seguridad Social.

El convenio colectivo puede establecer condiciones más favorables para el trabajador.

Las empresas están obligadas, a pagar, por delegación, el subsidio por incapacidad temporal.

5) MEJORAS VOLUNTARIAS DE LA ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

Estas mejoras se establecen por negociación colectiva, contrato individual O por decisión unilateral de la propia empresa.

         Las empresas que deseen conceder una mejora de las prestaciones lo pondrán en conocimiento del INSS a los efectos de su homologación (algunas no precisan este requisito).

         Las mejoras de la acción protectora de la Seguridad Social lo constituyen los complementos de las prestaciones por incapacidad temporal o desempleo parcial hasta el importe del salario efectivo que el trabajador tendría derecho a percibir en una situación de normalidad laboral. También tienen este carácter las aportaciones de las empresas a favor de sus trabajadores en planes de pensiones o de jubilación.

6) PRODUCTOS EN ESPECIE VOLUNTARIAMENTE CONCEDIDOS POR LAS EMPRESAS.

Son aquellos que no retribuyen de una manera directa o indirecta la labor del trabajador sino que su concesión es totalmente libre y voluntaria por parte de la empresa.

            Ejemplo de esta clase de concesiones lo constituye la entrega de regalos a los empleados, o a sus hijos, cestas de Navidad y en general aquellas entregas que tengan la consideración de voluntarias por parte del empresario. Recordemos que esta clase de productos en especie, voluntariamente concedidos por la empresa, deberán valorarse en dinero, reflejando su importe en el recibo de salarios.

TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL

El contrato a tiempo parcial es el que se concierta cuando se ha acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

Se entiende por trabajador a tiempo completo comparable un trabajador a jornada completa de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realiza un trabajo idéntico o similar.

Existen algunas modalidades contractuales que no pueden concertarse a tiempo parcial:

• El contrato para la formación y el aprendizaje.
  
• El contrato de interinidad para sustituir a trabajadores con jornada completa.
  

NORMAS GENERALES

• El contrato se deberá formalizar necesariamente por ESCRITO. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios

• Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.

• Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo las horas extraordinarias por FUERZA MAYOR.

• Los trabajadores a tiempo parcial pueden realizar HORAS COMPLEMENTARIAS. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite de horas de un trabajador a tiempo completo. 

• Los trabajadores a tiempo parcial TENDRÁN LOS MISMOS DERECHOS que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera PROPORCIONAL, en función del tiempo trabajado. 

• MEDIDAS PARA LA FLEXIBILIZACIÓN LABORAL. La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto para los despidos por causas objetivas, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

• A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.

• Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.

• Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.

HORAS COMPLEMENTARIAS - NORMAS GENERALES

• PACTO EXPRESO Y POR ESCRITO (HORAS COMPLEMENTARIAS PACTADAS). El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.

MODELO OFICIAL DE PACTO DE HORAS COMPLEMENTARIAS

• Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.

• El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.

• El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado 30 por 100 ni exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas.

• El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior. 

• El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
  
• • La atención de las responsabilidades familiares (razones de guarda legal de menores de 12 años y atención a disminuidos)
  • Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
  • Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. 

• El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos a las reglas previstas en los apartados anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable. 

• HORAS COMPLEMENTARIAS VOLUNTARIAS. Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 15 por 100, ampliables al 30 por 100 por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.

• Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes establecidos para las horas complementarias pactadas.

• La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias voluntarias.

• El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

• En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

• La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. 

• Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

HUELGA / CIERRE PATRONAL

La Constitución Española reconoce en su art. 28.2 el derecho de huelga como un derecho fundamental, en los siguientes términos: «Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad».

El reconocimiento como derecho fundamental le ofrece un "plus de protección" frente a otros derechos: procedimiento preferente y sumario a la hora de reclamación judicial, especial protección por parte de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, posible Recurso de Amparo ante el Tribunal Constitucional...

El derecho de huelga y de cierre patronal está regulado en Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo (norma preconstitucional). En teoría, todos los derechos fundamentales deberían desarrollarse por Ley Orgánica, pero este todavía no se ha modificado la regulación de 1977.

Están facultados para acordar la declaración de huelga:

• Los trabajadores, a través de sus representantes. El acuerdo será adoptado, en reunión conjunta de dichos representantes, por decisión mayoritaria de los mismos. De la reunión, a la que habrán de asistir al menos el 75 por 100 de los representantes, se levantará acta, que deberán firmar los asistentes.
  
• Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo, afectados por el conflicto, cuando el 25 por 100 de la plantilla decida se someta a votación dicho acuerdo. La votación habrá de ser secreta y se decidirá por mayoría simple. El resultado de ésta se hará constar en acta.
  

 El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores.

La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y notificada con cinco días naturales de antelación, al menos, a su fecha de iniciación. Cuando el acuerdo de declaración de huelga lo adopten directamente los trabajadores mediante votación, el plazo de preaviso comenzará a contarse desde que los representantes de los trabajadores comuniquen al empresario la celebración de la misma. La comunicación de huelga habrá de contener los objetivos de ésta, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de su inicio y composición del comité de huelga.

Los empresarios sólo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualesquiera otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias que siguen:

• Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
  
•  Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca.
•  Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.

Durante el cierre patronal legal también se descuenta del salario correspondiente a los días que ha permanecido cerrado el centro de trabajo.

Con respecto a las cotizaciones a la Seguridad Social, en estas dos situaciones queda suspendida la obligación de cotizar. El trabajador está en una situación denominada "alta especial". Esta circunstancia se debe notificar a la Tesorería General de la Seguridad Social.

CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:

• Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo (se incluye tanto la Formación Profesional Reglada como la Formación Profesional para el Empleo).

• El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

• La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

• Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional. No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

• El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional,, sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los cetros de la red mencionada.

• La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas. La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del contrato.

• La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.

• El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo por fuerza mayor. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

• La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.

• En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

• La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. La cotización consiste en una cuota única mensual distribuida conforme a las tablas publicadas por la Seguridad Social (esta tabla está colgada en el apartado "documentos")

MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

          La relación laboral puede verse sometida a modificaciones que pueden venir referidas bien a los elementos objetivos del contrato, bien a los sujetos del mismo. En el primer caso tales modificaciones pueden estar determinadas por la voluntad de las partes o pueden derivar de circunstancias ajenas a la voluntad. En el segundo caso –modificaciones referidas a los sujetos del contrato-, tales modificaciones tan sólo pueden afectar al empresario, ya que respecto del trabajador no existe posibilidad alguna de cambio o sustitución, al tener carácter personalísimo la prestación laboral.

1) MOVILIDAD FUNCIONAL

       Las funciones inicialmente pactadas por las partes no tienen porqué continuar siendo las mismas durante toda la vigencia del contrato de trabajo. Es posible su modificación tanto por mutuo acuerdo como por decisión unilateral del empresario, aunque con la exigencia de respetar determinados límites legales.

         El Estatuto de los trabajadores regula la movilidad funcional en su artículo 39 y siempre se debe basar en razones técnicas u organizativas.

         Teniendo en cuenta su contenido podemos diferenciar dos modalidades de movilidad funcional:

• Movilidad dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes (no precisa causa y no existe límite temporal).
• Movilidad fuera del grupo profesional o entre categorías no equivalentes (precisa causa técnica u organizativa y sólo se puede realizar durante el tiempo imprescindible).

          En todo caso, el trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá su retribución de origen (art. 39.3 ET).

         Cuando la empresa haya encargado al trabajador funciones superiores a las de su grupo durante seis meses en un año o durante ocho meses en dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente. Los plazos citados de seis u ocho meses pueden ser modificados mediante negociación colectiva.

         Mención aparte merece la “movilidad funcional y salud laboral”.

     Se regula este tipo de movilidad como consecuencia del deber de protección de la salud del trabajador. Básicamente consiste en prever el cambio de puesto de trabajo de un trabajador cuando por motivos de salud así se aconseje.

         El caso más representativo y regulado es el de los supuestos de embarazo y lactancia, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales prevé la movilidad obligatoria de la trabajadora a puesto o funciones diferentes, compatibles con su estado. En el supuesto de que no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

        No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

EJEMPLO DE REDACCIÓN DE UNA NOTIFICACIÓN DE MOVILIDAD FUNCIONAL        

2) MOVILIDAD GEOGRÁFICA

     Consiste en el traslado del trabajador a otro lugar. El Estatuto de los Trabajadores exige que el traslado o desplazamiento esté justificado por la existencia de “razones económicas, técnicas, organizativas o de producción” (art. 40 ET). El art. 40.1 precisa que “se entenderá que concurren cuando la adopción de medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”.

        Por otro lado, el art. 40.1 ET contempla un supuesto específico de causa justificativa: la existencia de “contrataciones referidas a la actividad empresarial” para realizar obras o servicios en otra localidad.

       Las opciones del trabajador ante esta situación son:

• ACEPTAR EL TRASLADO. Se tiene derecho a la compensación de gastos que genere el traslado y de los familiares que tenga a su cargo. Suele venir recogida en los convenios colectivos.
• ASUMIR EL TRASLADO, PERO RECURRIRLO ANTE LA JUSTICIA. El juez dictamina si el traslado se ajusta a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si la sentencia declara el traslado no justificado, el trabajador se incorporará a su centro de origen.
• RESCINDIR EL CONTRATO DE TRABAJO. El trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. El trabajador tiene derecho al desempleo. La empresa debe poner a disposición del trabajador un CERTIFICADO DE EMPRESA (este documento se cumplimenta directamente en la página web www.sepe.es). La indemnización por despido no cotiza a la Seguridad Social y está exenta de tributar al IRPF hasta un cierto límite.

            Para los trabajadores/as que tengan reconocida  la condición de VICTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO o VÍCTIMA DEL TERRORISMO, la empresa tiene la obligación de trasladarle a otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, en cualquiera de sus centros de trabajo.

A)  TRASLADOS

         Por traslado ha de entenderse el cambio a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia cuya duración sobrepase los doce meses dentro de un período de tres años (art. 40.1 y 40.4 ET).

         El tratamiento legal del traslado es diferente según se trate de:

• Traslado individual.
• Traslado colectivo.
• Desplazamientos.

A) TRASLADO INDIVIDUAL.

         El traslado individual se producirá mediante decisión del empresario que deberá ser notificada al o los trabajadores afectados con una antelación mínima de 30 días a la fecha de la efectividad de la medida. No será necesario en este supuesto que el traslado vaya precedido de un período de consultar con los representantes legales de los trabajadores.

         Notificada la decisión empresarial, el trabajador dispondrá, por tanto, de un plazo mínimo de 30 días para incorporarse a su nuevo puesto, si bien voluntariamente puede decidir trasladarse antes.

          Como norma general, se entregará una carta al trabajador, en ejemplar duplicado, con firma del correspondiente recibí. La carta contendrá la causa que motiva el traslado, así como la fecha en que la decisión de traslado será efectiva.

         El art. 40.1 ET concede al trabajador el derecho a optar entre aceptar el traslado o extinguir el contrato de trabajo. Si el trabajador opta por rechazar el traslado y, en consecuencia, extinguir el contrato de trabajo, tendrá derecho a percibir una indemnización idéntica a la prevista para el despido colectivo o por causas objetivas: veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

         Si el trabajador opta por aceptar el traslado, tendrá derecho a una compensación por gastos. La cuantía será la acordada con el empresario, respetando la que pueda fijar el convenio colectivo aplicable.

B) TRASLADO COLECTIVO.

         Conforme el art. 40.2 ET, legalmente se considera traslado colectivo:

• Cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cincuenta trabajadores.
• Cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días, comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
• • Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

         Los traslados colectivos deben ir precedidos de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, no inferior a 15 días, para intentar llegar a un acuerdo. De no alcanzarse, éstos están facultados para reclamar ante el Juzgado de lo Social, que decidirá la procedencia o improcedencia.

C) DESPLAZAMIENTOS

         El desplazamiento se diferencia del traslado por su carácter temporal. Su duración no podrá exceder, en principio, de doce meses. El art. 40.4 ET dispone expresamente que “los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto para los traslados”. Asimismo, se exige que el trabajador sea informado del desplazamiento con antelación suficiente a la fecha de su efectividad.

         Cuando la duración del desplazamiento sea superior a tres meses, el trabajador tiene, además, derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento y a una compensación por los gastos que el traslado le ocasione.

          Conviene puntualizar los CENTROS DE TRABAJOS MÓVILES. Los trabajadores contratados para prestar servicios en centros de trabajos móviles pueden ser trasladados por la empresa sin necesidad de alegar razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

MODIFICACIONES SUTANCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

     Se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo aquellos cambios que puede realizar la empresa cuando existan razones probadas de carácter económico, técnico, organizativas o de producción.

     Se consideran modificaciones sustanciales las que afectan a:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional.

     Las opciones del trabajador son:

• ACEPTAR LA MODIFICACIÓN. El trabajador asume los cambios.
• ASUMIR LA MODIFICACIÓN Y RECURRIRLA JUDICIALMENTE. El trabajador interpone una demanda ante la Jurisdicción competente.
• RESCINDIR EL CONTRATO DE TRABAJO. Siempre que no se base en el sistema de trabajo y rendimiento el trabajador puede rescindir el contrato. La empresa pagará al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año y con un máximo de 9 mensualidades. El trabajador queda en situación de desempleo.

     Existe un caso particular donde si las modificaciones sustanciales dañan la dignidad o formación profesional del trabajador, este tendrá derecho a solicitar judicialmente la extinción del contrato de trabajo (art. 50 ET). La indemnización correspondiente será de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

   La SUSPENSIÓN exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

   La suspensión del contrato de trabajo supone la cesación temporal de las prestaciones básicas de ambas partes de la relación jurídica. En cuanto temporal, la suspensión se opone a la extinción del contrato. Aunque las prestaciones básicas (trabajo y salario) cesan, perviven algunos deberes durante la suspensión del contrato, específicamente los relacionados con el comportamiento de buena fe que pesa sobre el trabajador (por ejemplo el deber de secreto profesional, a la promoción profesional...)

1)  SUSPENSIONES DEPENDIENTES DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES

A)  VOLUNTAD DEL TRABAJADOR.

• VOLUNTAD INDIVIDUAL (EXCEDENCIAS).
• • VOLUNTARIA. Requiere de una antigüedad de un año para poder solicitarla. No computa a efectos de antigüedad. No hay reserva de puesto de trabajo, pero sí derecho preferente a reincorporación. Suelen estar reguladas en los convenios colectivos. La duración máxima en esta situación es de 5 años.
  • FORZOSA.La ausencia motivada por ejercicio de un cargo público representativo o sindical. También suspenden el contrato los permisos no retribuidos para el desempeño de cargos electivos sindicales de ámbito provincial o superior en organizaciones más representativas. Dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. El trabajador deberá solicitar el reingreso dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
  • CUIDADO DE HIJOS. Un máximo de 3 años desde su solicitud. Se tiene derecho a la reserva de puesto de trabajo durante el primer año. En el segundo y tercer año la reserva se refiere a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional. Su duración computa a efectos de antigüedad.
  • CUIDADO DE UN FAMILIAR. El tiempo máximo es de 2 años. Se tiene derecho a la reserva de puesto de trabajo durante el primer año. El segundo año la reserva se refiere a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.
• VOLUNTAD COLECTIVA. La huelga lícita es causa de simple suspensión.
• TRABAJADORA VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO. Si la trabajadora sufre esta condición puede decidir ella misma la suspensión de su contrato de trabajo durante 6 meses, que pueden prorrogarse, por decisión judicial, por períodos de 3 meses, y hasta un máximo de 18 meses.

B)   VOLUNTAD DEL EMPRESARIO.

• SUSPENSIÓN DISCIPLINARIA. La suspensión de empleo y sueldo (regulada en las normas sectoriales) suele sancionar faltas graves o muy graves.
• CIERRE PATRONAL. Configura como una causa de suspensión del contrato el cierre legal de la empresa.

C)   VOLUNTAD DE AMBAS PARTES.

   Del mismo modo que los sujetos del contrato de trabajo pueden convenir su extinción, pueden pactar su mera suspensión, previéndola en el momento de contratar o posteriormente. Supuestos característicos son ciertas licencias y excedencias. El ET exceptúa estas suspensiones convenidas del derecho al trabajador suspendido a la reincorporación, remitiendo su régimen a lo pactado; previsiblemente, lo que el pacto fijará será un derecho preferente al ingreso, condicionado a la existencia de plaza.

2) SUSPENSIONES INDEPENDIENTES DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES.

A)  FUERZA MAYOR Y CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN.

   La empresa debe tramitar en Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Podrá ser suspendido por estas causas siguiendo el procedimiento del despido colectivo, con la particularidad de que no procede el reconocimiento de indemnizaciones. Los plazos del procedimiento de consultas se reducen a la mitad. También la documentación recabada en el expediente de suspensión será la estrictamente necesaria, lo que es indicativo del deseo de simplificar los informes que hayan de recaer en el procedimiento. 

   La apreciación por la Administración laboral de dolo, coacción o abuso de derecho en el acuerdo de suspensión da lugar a la iniciación de un proceso de oficio, para instar la nulidad del acuerdo.

B)   PRIVACIÓN DE LIBERTAD DEL TRABAJADOR.

  Mientras no exista sentencia condenatoria, dicha privación de libertad tiene puros efectos suspensivos, y no extintivos. En consecuencia, el trabajador “preventivamente detenido”, si recae sentencia absolutoria o es sobreseído el procedimiento, tendrá derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo.

   Recaída sentencia condenatoria firme decae el presupuesto de la suspensión del contrato, estando legitimado el empresario para darlo por terminado, invocando el artículo 54.2 ET (despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia; faltas correspondientes a los días transcurridos de privación de libertad, e independientes de que la condena pudiera ser o no de privación de libertad).

   La doctrina se ha planteado el problema de la situación laboral que correspondería al trabajador condenado, cuando la sentencia fuera impugnada y revocada, resultando absuelto. Aunque las razones de justicia material a favor de la reincorporación del trabajador no admiten duda, la efectividad de la readmisión penderá de la existencia de vacante.

C)   INCIDENCIAS EN LA SALUD DEL TRABAJADOR Y MATERNIDAD / PATERNIDAD / RIESGO DURANTE LA LACTANCIA / RIESGO DURANTE EL EMBARAZO / ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO.

   Las situaciones de enfermedad o accidente que dan lugar a la incapacidad temporal del trabajador, así como la situación de maternidad.

  Dado de alta el trabajador al cesar la situación de incapacidad temporal, tendrá derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo, que le habrá sido reservado consiguientemente. El tiempo que permanezca en esta situación computa a efectos de antigüedad.

   La transformación de la inicial incapacidad temporal en invalidez permanente no pone fin a la situación de mera suspensión en tanto sea previsible que el inválido se recupere para su trabajo habitual. En tal caso tiene derecho a su reincorporación a la empresa, con reserva de plaza durante 2 años desde la declaración de invalidez.

   En estas situaciones el trabajador tiene reservado su puesto de trabajo.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO

1)  EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CUMPLIMIENTO.

A) EXPIRACIÓN DEL TIEMPO O CONCLUSIÓN DEL TRABAJO CONVENIDO. El mero transcurso del tiempo no provoca automáticamente la extinción contractual sino que es necesario la denuncia por cualquiera de las partes, declaración mediante la cual se procede a confirmar que la llegada del término previsto coincide con la plena satisfacción del interés de las partes del contrato. Si no se denuncia la terminación “el contrato se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación”.

B) CUMPLIMIENTO DE CONDICIÓN RESOLUTORIA. El ET considera causas de extinción de la relación de trabajo las consignadas válidamente en el contrato. Dicha condición ha de mencionarse expresamente en el contrato y ha de ser posible y lícita, esto es, ajustada a las leyes y a las buenas costumbres. La imposibilidad o la ilicitud de la condición determinan, en el contrato de trabajo, que se tenga por no puesta, de conformidad con lo dispuesto en el ET.

2) LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR DESAPARICIÓN, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DE LOS SUJETOS.

A) MUERTE, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR. El fallecimiento del trabajador provoca necesaria y automáticamente la extinción de la relación jurídica (ya que es una prestación personalísima). El hecho de que pueda pactarse, para el caso de muerte del trabajador, la sucesión de éste por un tercero, nada dice en contra de la extinción del primer contrato, al que seguiría uno nuevo concertado por ese tercero y el empresario.

   La fijación legal de una edad laboral máxima ha sido declarada inconstitucional. No lo es la utilización de la jubilación forzosa como instrumento de la política de empleo, ni tampoco el establecimiento de edades de jubilación en convenios colectivos o contratos individuales, con las correspondientes contrapartidas patronales.

     El ET considera que son causa de extinción del contrato la gran invalidez, así como la invalidez permanente en sus grados de total y absoluta. Cuando el inválido recupera en todo o en parte su capacidad, y su situación es revisada consiguientemente por la Seguridad Social, este cambio en la calificación de la incapacidad del trabajador genera el derecho a la readmisión del trabajador afectado. El ET considera no extinguido, sino suspendido con reserva de plaza por un plazo de hasta 2 años, el contrato de trabajo del inválido cuya situación es previsible que se revise por mejoría.

B) MUERTE, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO. No determinan por sí y necesariamente la imposibilidad de que el contrato de trabajo continúe en vigor; a tales acontecimientos ha de unirse la cesación sin sucesión del negocio o actividad empresarial. Es necesario que desaparezca el empresario y también la empresa.

         Se extinguen los contratos de trabajo cuando fallece el empresario y los herederos no continúan la actividad empresarial, o cambian esencialmente de fin productivo. El sucesor está legitimado para poner fin a los contratos de trabajo mediante una simple comunicación en la que habrá que hacer constar el hecho de la muerte del causante.

         En cuanto a la jubilación, tal situación extintiva operará cuando no exista subrogación de tercero en la titularidad de la explotación. Tal situación se produce en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social (trabajadores autónomos no empresarios sociales que no coticen a la Seguridad Social). Cuando se produzca la jubilación, el empresario pondrá fin a los contratos de trabajo sin más carga que la de comunicarlo a los interesados y satisfacer la indemnización prevista en el ET.

         La incapacidad permanente total y absoluta o un gran invalidez del empresario (siempre que la actividad empresarial no continúe, desempeñada por representante o cesionario) puede venir determinada por una declaración judicial de incapacitación del empresario, como por una declaración de la Seguridad Social. El reconocimiento de la incapacidad faculta para que pueda notificarse a los trabajadores la extinción de sus contratos. Los trabajadores tienen derecho a la indemnización que fija el ET.

3) EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR DECISIÓN DE LAS PARTES.

A) POR MUTUO ACUERDO ENTRE LAS PARTES.

   Puede estar prevista originariamente por las partes, al celebrar el contrato. La forma de extinción por acuerdo de las partes puede ser expresa (verbal o escrita) o tácita. El tipo más usual y característico es el llamado FINIQUITO. Es un pacto documentado por escrito (cuya fórmula establecen a veces los convenios colectivos) mediante cuya suscripción se pone fin al contrato, al tiempo que se consigna expresamente el cumplimiento de todas las obligaciones contractuales a cargo de las partes del contrato de trabajo. El ET encomienda a los Comités de empresa el conocimiento de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral. El ET reconoce al trabajador el derecho a solicitar la presencia de un representante de personal en el momento de firmar el finiquito. Si el empresario se opusiera a dicha presencia, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio documento, para facilitar un futuro pronunciamiento de la Jurisdicción o la Administración.

B) POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR.

• EXTINCIÓN BASADA EN INCUMPLIMIENTO GRAVE PREVIO DEL EMPRESARIO. El trabajador puede pedir al Juez la resolución del contrato de trabajo, cuando preceda un incumplimiento patronal. Cabe que el trabajador opte por pedir al Juez la restauración de la situación jurídica perturbada, más la indemnización de los daños causados, según el CC (por ejemplo retraso en el pago de salarios, menoscabo de la dignidad...). El trabajador puede extinguir el contrato por cualquier incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, que no sea debido a fuerza mayor. El trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. Estas causas están recogidas en el artículo 50 del ET.
• • Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo realizadas por la empresa cuando redundan en perjuicio de la formación profesional o dañan la dignidad del trabajador
  • La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. Es necesario que esta situación sea prolongada en el tiempo. No es suficiente con un mero retraso o con que un mes la empresa no pueda afrontar el pago de las nóminas. La jurisprudencia viene exigiendo que al menos existan retrasos o faltas de pago continuadas, persistentes y relevantes.
  • Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reponer en su puesto al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
• EXTINCIÓN POR DIMISIÓN DEL TRABAJADOR. El trabajador puede extinguir voluntariamente la relación laboral de duración indefinida sin necesidad de que exista causa justa. El trabajador debe preavisar en el plazo que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. De no recogerse el preaviso en el convenio colectivo ni existir costumbre al respecto, el trabajador está obligado a preavisar con al menos 15 días de antelación. Esta extinción sólo es aplicable a los contratos indefinidos ya que en los de duración determinada es un incumplimiento. No genera derecho a indemnización.
• ABANDONO DEL TRABAJADOR. Es el acto constitutivo de incumplimiento, a través del cual se extingue el contrato de trabajo. Puede venir determinado por la extinción antes de tiempo, y sin causa justificada, del contrato de trabajo de duración determinada o la extinción sin causa del contrato indefinido, sin la observancia del plazo de preaviso. En el supuesto de omisión del deber de preaviso para dar resuelto el contrato, el trabajador habrá de soportar además de las sanciones previstas en los convenios colectivos, las indemnizaciones por los daños y perjuicios que ocasione al empresario.

C) POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO.

• DESPIDOS DISCIPLINARIOS (incumplimiento grave y culpable del trabajador). En este caso el despido es visto como una sanción (debido a la gravedad de las infracciones). El legislador ha preferido el sistema de lista de causas al de remisión genérica a cualesquiera incumplimientos graves (principio de seguridad jurídica), para garantizar al trabajador que sólo podrá ser despedido por las causas relacionadas en la ley. Causas:
• • RELATIVAS A LA PRESTACIÓN LABORAL.
  • • Disminución voluntaria y continuada del rendimiento normal o pactado de trabajo. El nivel de rendimiento normal es el fijado en los convenios colectivos, contratos de trabajo o el observado por la costumbre.
    • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • RELATIVAS AL DEBER DE DISCIPLINA DEL TRABAJADOR.
  • • Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
    • Infracción de deberes conexos con el de disciplina en el trabajo (ofensas verbales o físicas al empresario, trabajadores o familiares que convivan con ellos, embriaguez habitual o toxicomanía...)
    • El acoso por razón de origen racial o étnico, de religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
  • RELATIVAS AL DEBER DE BUENA FE DEL TRABAJADOR
  • • Actuaciones delictivas que producen un perjuicio económico a la empresa (robo, hurto, estafa...)
    •  Descuido grave en el cumplimiento de los deberes laborales.

    Este despido debe formalizarse por escrito, mediante la CARTA DE DESPIDO (su omisión o irregularidad provoca la improcedencia del despido). Es una comunicación del empresario al trabajador en la que han de hacerse constar los hechos que motivan el despido y la fecha en la que tendrá efecto (art. 55.1 ET). La finalidad que persigue la exigencia de formalización del despido es la que el trabajador conozca el incumplimiento que se le imputa y pueda instrumentar su defensa. El empresario debe oír a los Delegados sindicales con carácter previo al despido de afiliados al sindicato correspondiente. En caso de despido de representante de los trabajadores ha de instruirse expediente, con audiencia del interesado y de los demás miembros de la representación.

   Impugnación del despido disciplinario por el trabajador ante el orden jurisdiccional laboral da ocasión de declaración de DESPIDO PROCEDENTE (no hay derecho a indemnización ni salarios de tramitación), IMPROCEDENTE (33 días de salario con un tope de 24 mensualidades) o NULO.

•  DESPIDOS POR CAUSAS OBJETIVAS.
• • RELATIVAS A LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR
  • • Ineptitud del trabajador. Podrá fundarse por razones de incompetencia o inhabilitación profesionales
    • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo.
    • Faltas de asistencia al trabajo justificadas. Han de alcanzar el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro del período de 1 año. El índice global de absentismo en el centro de trabajo supere en los referidos períodos el 5 %.
• • DERIVADAS DE NECESIDADES DE FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA. La necesidad de amortizar o suprimir, por razones técnicas, organizativas o de producción, un puesto o una pluralidad de puestos de trabajo cuyo número no alcance los umbrales del despido colectivo. El FOGASA asume el pago del 40 % de la indemnización, respecto de las empresas que tienen menos de 25 trabajadores.
• • • • CAUSAS ECONÓMICAS. Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente en su nivel de ingresos o ventas. Se considera que la disminución es persistente si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en los mismos trimestres del año anterior.
      • CAUSAS TÉCNICAS. Se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
      • CAUSAS ORGANIZATIVAS. Se trata de cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
      • PRODUCTIVAS. Suponen cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

     Este despido se fundamenta para liberar al empresario del perjuicio que le causarían determinadas necesidades de la empresa o incumplimientos del trabajador no culpables pero no por ello dejan de ser dañosos.

    Se debe dar carta de despido con la causa que motiva la extinción del contrato. El trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. La percepción de la indemnización no supone conformidad con la decisión patronal.

   Este despido también puede obtener la calificación de PROCEDENTE, IMPROCEDENTE Y NULO (igual que para el despido disciplinario).

    Si es declarado IMPROCEDENTE el empresario o readmite al trabajador (tendrá que reintegrar la indemnización que le hubiera hecho efectiva) o confirmará el despido, sustituyendo la indemnización por la del despido improcedente

• DESPIDOS COLECTIVOS POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN.

    Se considera que una empresa realiza un despido colectivo cuando, en un plazo de 90 días, procede a extinguir el contrato de trabajo a un número determinado de trabajadores (artículo 51 del ET). También se considera despido colectivo el que se realiza para despedir a toda la plantilla de la empresa siempre que el número de trabajadores afectados sea igual o superior a cinco. Deben fundamentarse en las causas anteriores y realizarse conforme al procedimiento regulado por ley denominado EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE).

   La empresa debe seguir el siguiente procedimiento:

• DESPIDOS POR FUERZA MAYOR. Este despido ha de tramitarse ajustándose al procedimiento de los expedientes de regulación de empleo (ERE). Es preciso la previa autorización administrativa para despedir. La jurisprudencia indica los caracteres que tienen que cumplir los hechos de fuerza mayor (se suelen considerar los casos de fenómenos naturales imprevistos...):
• • Debe ser inevitable e imprevisible.
  • No provocado en ningún caso por la empresa.